استر سرپرست محبوب یک تیم کوچک است. او مهربان است و رفتار محترمانه ای با افزاد تیم اش دارد و نسبت به نیاز آن ها حساس است. او یک حلال مسئله است و به مشکلات به عنوان یک فرصت نگاه می کند و همواره در تیم اش مشارکت فعال داشته. همکارانش او را مسکن آرامش می دانند و مدیرش از داشتن او خوشحال است و اغلب او را تشویق می کند. در حقیقت استر هوش هیجانی اش را یکی از نقاط قوت اش می داند و مجبور نیست برای توسعه مهارت های رهبری هوش هیجانی اش را بهبود دهد. ولی با وجود چشم اندازی مثبت برای استر، او کم کم دارد حس می کند در شغل اش گیر افتاده است. او هنوز نتوانسته از لحاظ عملکرد حرفه ای و تخصصی انتظار شرکت اش را برآورده کند و همین قضیه او را به فکر فرو برده است.
تله ای که استر و مدیرش در آن گیر افتاد انده یک تله رایج است: آن ها تعریف خیلی محدودی از هوش هیجانی دارند. آن ها تنها تمرکز شان بر اجتماعی بودن و حساس بودن و محبوب بودن استر است و نسبت به سایر عوامل هوش هیجانی که می تواند او را تبدیل به رهبر قوی تری کند بی توجه هستند. در یکی از مقالات اخیر گزیده هاروارد مهارت هایی که یک مدیر دلسوز، مهربان و مثبت مثل استر ممکن است فاقد آن ها باشد مورد بررسی قرار گرفته است. این مهارت ها عبارتند از: توانایی دادن بازخورد صریح و نامطلوب به کارکنان، جسارت حرکت و ایجاد تغییر وخلاقیت برای تفکر خلاقانه و خارج از چارچوب. اما این خلاها نشان دهنده عدم برخورداری استر از هوش هیجانی نیست. آن ها تنها نشان دهنده این هستند که جعبه ابزار هوش هیجانی استر کامل نیست. هوش هیجانی یک جعبه ابزار مهارتی است. در مدل هوش هیجانی و تعالی رهبری که بر اساس آن بیش از سی سال نقاط قوت رهبران شاخص را مورد بررسی گرفته محقیقن به این نتیجه رسیدند که در واقع برخورداری از توانمندهای متنوع و متوازن هوش هیجانی رهبران را برای چالش های جدی آماده می کند. این مجموعه مهارت ها و توانمندی های در زبان عام EQ یا همان EI اتلاق می شود که شامل ۱۲ مورد می باشند.
هوش هیجانی یک جعبه ابزار مهارتی است
|
خودآگاهی هیجانی |
خودتنظیمی هیجانی | همدلی | تاثیرگذاری |
|
مربیگری |
|||
|
تطابق |
مدیریت تعارض | ||
|
دستاورد طلبی |
آگاهی سازمانی |
کارتیمی |
|
| دورنمای مثبت
|
رهبری انگیزشی |
برای مثال اگر استر توانایی در مدیریت تعارض داشت در دادن بازخورد منفی به دیگران مهارت داشت و اگر توانایی نفوذ داشت می توانست از این بازخورد منفی به گونه ای برای رشد افراد استفاده کند. همچنین اگر استر توانمندی رهبری انگیزشی را در خود ایجاد کرده بود برای ایجاد تغییر موفق تر عمل می کرد. در واقع یک رهبر با مجموعه این توانمندی ها می تواند چشم انداز و ماموریت سازمان را به گونه ای بیان کند که در سطح احساس هم خود و هم پیروان خود را برای حرکت تشویق کند.
تحقیقات متفاوت نشان داده است که رابطه قوی بین هوش هیجانی، ایجاد تغییر و رهبری چشم انداز گرا و آینده نگر وجود دارد.
بدین منظور رهبران نیاز دارند توازنی از توانمندی ها و مهارت ها را در مجموعه هوش هیجانی خود بوجود آورند و در این صورت نتایج عالی در کسب و کار عایدشان می شود.
اما از کجا می توان فهمید که در چه حوزه هایی ضعف داریم و نیاز به بهبود حس می شود؟
به سادگی با مرور دوازده توانمندی در ذهن تان خودتان متوجه می شوید کجا دچار ضعف هستید. مدل های متعددی از هوش هیجانی وجود دارد که هر کدام ابزارهای اندازه گیری و ارزیابی خود را شامل می شوند. از میان ابزار های موجود ارزیابی های ۳۶۰ درجه را پیشنهاد می شود که هم خود ارزیابی دارد و هم مشتمل بر نظرات دیگرانی می شود که شما را می شناسند.
هرگز تصور نکنید هوش هیجانی تنها درباره مهربان بودن و اجتماعی بودن است . این ها تنها دو مولفه از مجموعه توانمندی های هوش هیجانی هستند و هوش هیجانی جعبه ابزاری از مهارت های متعدد است.
گزیده ای از مجموعه مقالات هاروارد بیزنس ریویو
دنبل گولمن، ریچارد ای بویاتزیس